RRHH y la Estrategia Empresarial

¿Cómo puede RRHH aportar valor a la estrategia empresarial?

RRHH aporta valor a la estrategia empresarial siempre y cuando no se concentren sólo en actividades administrativas como el cálculo de las remuneraciones y la selección y contratación de nuevos empleados, dejando de tomar una posición estratégica dentro de la misma.

De esta manera la función de recursos humanos se vuelve netamente mecánica y cotidiana y deja de lado su capacidad de aportar al funcionamiento y crecimiento de la organización.

Las empresas más exitosas son aquellas que consideran su capital humano como el activo más valioso.

Dicho lo anterior la función de recursos humanos debe estar enfocada en garantizar que la empresa cuente con el personal idóneo para realizar sus funciones, con las capacidades y conocimientos actualizados para aportar valor a la empresa, y además con la motivación adecuada para dar lo mejor de sí en aras de lograr los objetivos empresariales. 

Para lograrlo, una área de Recursos Humanos dedicada únicamente a ‘atender urgencias’ de las demás áreas de la empresa y sin tener una posición estratégica no será de ayuda.

RRHH aporta en la estrategia empresarial estando pendiente tanto del entorno de mercado en el que se desenvuelve la empresa como en las características propias relacionadas con objetivos, planes y metas empresariales. 

Definir el tipo de cultura que se espera dentro de la empresa como base para la consecución de los objetivos empresariales.

Analizar las condiciones y circunstancias del mercado laboral, entendiendo su situación y su efecto en la estrategia de gestión de personas que se quiere adoptar.

La gestión de personas en la empresa se debe basar en una visión estratégica del negocio, que incluya el entorno de mercado y los objetivos macro que persigue la empresa, en cambio de estar centrada en las urgencias del día a día, que puede estar alineada con las necesidades cotidianas de la empresa pero no con la visión a largo plazo de la empresa.

En ese sentido el objetivo de los departamentos de RRHH no deben limitarse a “disminuir el índice de rotación”, “mejorar el clima laboral”, etc, sino que deben llegar a aportar en:

Incrementar las ventas en un...

  • Capacitar al equipo de ventas sobre la misión, visión y productos de la empresa a través de un onboarding perfectamente diseñado.
  • Realizar encuestas a empleados sobre la percepción de los productos: ¿cómo los están percibiendo?, ¿qué les mejorarían?, ¿qué cosa adicional ofrecerían?, etc.

Mejorar la percepción de los empleados sobre la empresa...

  • Apoyar en la elaboración y ejecución de una adecuado Employer Branding.
  • Transmitir de forma correcta, oportuna y continua a los empleados las ventajas de trabajar para la organización.
  • Velar por que la misión y visión de la empresa sean respetados, transmitidos y respetados por los empleados.

Aportar en la disminución de costos en...

  • Evaluar si la tercerización de algunas actividades como el reclutamiento y la selección pueden aportar recortes de costos.
  • Planes de clima organizacional de bajo costo pero de alto impacto.
  •  Capacitación e-learning versus presencial acorta gran parte de los costos asociados a la formación.

Estos entre otros objetivos pueden apoyar a demostrar el impacto estratégico de esta área en el rendimiento empresarial.

Las actividades que forman parte de la cotidianidad empresarial como el cálculo y pago de nóminas, reclutamiento y selección de personal, logísticas de eventos, entre otros, si bien tienen una importancia, no son estratégicas, podemos pensar en cómo delegarlas o tercerizarlas disminuyendo los costos, manteniendo los tiempos de respuesta y calidad adicional a dejarnos el tiempo y la mente fresca para aportar en toma de decisiones y estrategias empresariales.

En conclusión, para aportar realmente al crecimiento empresarial y adquirir un papel protagónico al interior de la empresa, el departamento de recursos humanos debe concentrarse en gestionar estratégicamente a las personas con base en analizar continuamente la situación del entorno de mercado en el que la empresa se desenvuelve y en las necesidades y retos que enfrenta para lograr sus objetivos. 

El área debe dejar de estar exclusivamente pendiente de las necesidades cotidianas sino que debe estar al tanto de las condiciones tanto internas como externas que impactan su desempeño y la consecución de las metas empresariales.

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En un inicio la transformación digital podía haberse definido como la introducción de los teléfonos celulares como beneficio para el personal de área de ventas de una empresa; estos permitieron un trato mucho más cercano y opotyuvno con el cliente, eliminando las famosas libretas de contactos ¿las recuerdas? esos cuadernos con pestañas y letras del abecedario…

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La resiliencia organizacional es la capacidad organizacional para sobreponerse a las situaciones adversas y responder oportunamente ante eventualidades. Es clave en el manejo de cambios y retos de manera óptima. Incluso impulsando aprendizaje con visión de futuro.

Esta capacidad permite construir las bases de las acciones a emprender para retomar el estado previo a la situación desafiante.

El mercado está cambiando, y en consecuencia, las empresas deben adaptarse a las nuevas formas de trabajo, tanto en la gestión de personal, como en las relaciones con clientes.

En este sentido, los departamentos de Recursos Humanos tienen grandes desafíos, pues de ellos depende la gestión y comunicación entre los empleados de la empresa.

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