La Ley 19.691 promueve el trabajo de personas con discapacidad en el ámbito privado uruguayo y establece obligaciones para determinadas empresas. En 2026, RRHH debe tratarla como un sistema de planificación, accesibilidad y seguimiento, no como una contratación aislada para completar una cifra.
A quién alcanza y qué debe verificar RRHH
La ley contempla una proporción mínima para empleadores privados con 25 o más trabajadores permanentes; el régimen se implementó gradualmente hasta alcanzar el 4%. Antes de calcular la obligación, valida plantilla computable, período, reglamentación, registros y situaciones particulares con la información oficial vigente del MTSS y el texto actualizado en IMPO.
Planifica la inclusión desde los puestos
Mapea vacantes previstas, rotación, funciones esenciales y barreras. El objetivo es identificar dónde una persona puede aportar valor con los ajustes adecuados, sin reducir la exigencia del rol ni agregar requisitos que no son necesarios.
| Fase | Decisión de RRHH | Evidencia |
|---|---|---|
| Planificación | Plantilla, vacantes y meta | Cálculo y plan anual |
| Selección | Canales y proceso accesible | Convocatoria y scorecard |
| Ajustes | Barrera, alternativa y responsable | Acuerdo de ajuste |
| Ingreso | Accesos, inducción y apoyo | Checklist de onboarding |
| Seguimiento | Desempeño, experiencia y desarrollo | Revisión 30-60-90 |
Una convocatoria accesible
- Redacta funciones y competencias en lenguaje claro.
- Publica formatos que puedan leer tecnologías de asistencia.
- Ofrece canales alternos para postulación y entrevista.
- Explica cómo solicitar un ajuste durante el proceso.
- Evalúa con criterios comunes y evidencia de desempeño.
Cómo acordar ajustes razonables
Identifica la barrera junto con la persona y analiza soluciones efectivas. Registra objetivo, acción, responsable, costo cuando corresponda y fecha de revisión. El ajuste puede ser tecnológico, físico, comunicacional u organizativo. Mantén la información de salud separada del expediente operativo.
Onboarding y relación con el equipo
Prepara accesos y herramientas antes del primer día. Alinea con el líder las funciones, la forma de feedback y el canal para resolver barreras. No presentes a la persona desde su diagnóstico; introdúcela por su rol, experiencia y responsabilidades.
Formación para líderes y compañeros
La capacitación debe cubrir lenguaje, sesgos, accesibilidad, confidencialidad, feedback y resolución de barreras. Evita sesiones únicamente teóricas: usa decisiones reales del puesto y prácticas observables.
Indicadores de seguimiento
- Cumplimiento de la meta aplicable.
- Vacantes con proceso accesible.
- Tiempo de implementación de ajustes.
- Retención, desempeño y movilidad.
- Experiencia reportada y barreras resueltas.
Errores frecuentes
Contratar sin preparar al líder, concentrar a las personas en un solo tipo de rol, tratar el ajuste como favor, pedir información médica innecesaria, medir solo ingresos y olvidar permanencia, o dejar toda la responsabilidad a RRHH sin involucrar operaciones.
Checklist de 90 días
Días 1-30: validar alcance, cálculo, vacantes y barreras. Días 31-60: adaptar procesos, formar líderes y preparar ajustes. Días 61-90: acompañar ingresos, revisar experiencia y activar indicadores.
Nota editorial: esta guía es informativa y de gestión. Antes de tomar decisiones laborales, valida el caso concreto con la normativa vigente y asesoría local especializada.
Convierte el proceso en una capacidad del equipo
Una política o un checklist solo crea valor cuando líderes y responsables saben aplicarlos con criterio. Conoce G-Talent HR y diseña rutas de formación online para fortalecer las habilidades que tu área necesita, con aprendizaje aplicable al trabajo y seguimiento por rol.
