El período de prueba en Ecuador no es una formalidad automática ni un reemplazo de un buen proceso de selección. Es una etapa limitada que permite a empleador y trabajador conocer si la relación laboral, el cargo y las condiciones acordadas funcionan en la práctica. Para Recursos Humanos, su valor depende de tres elementos: que proceda legalmente, que conste correctamente y que la evaluación se base en expectativas conocidas.
El Código del Trabajo establece que el contrato a tiempo indefinido es la modalidad típica de contratación estable. Su artículo 15 permite señalar un período de prueba de hasta 90 días cuando el contrato indefinido se celebra por primera vez entre las mismas partes. Para trabajo remunerado del hogar, el máximo señalado es de 15 días. Además, no puede establecerse más de un período de prueba entre el mismo trabajador y empleador, sin importar la modalidad.
Esta guía traduce esas reglas en un proceso operativo de RRHH. Tiene fines informativos y no sustituye asesoramiento laboral para un caso concreto. Las modalidades, terminaciones y obligaciones deben verificarse contra la normativa y los criterios oficiales vigentes.
Respuesta rápida: cuándo puede existir período de prueba
| Pregunta | Criterio general | Control de RRHH |
|---|---|---|
| ¿En qué contrato? | Contrato a plazo indefinido celebrado por primera vez | Validar modalidad antes de firmar |
| ¿Cuánto puede durar? | Hasta 90 días | Registrar fecha de inicio y fecha límite |
| ¿Debe estar escrito? | Debe constar expresamente en el contrato | No confiar en acuerdos verbales |
| ¿Puede repetirse? | No entre el mismo trabajador y empleador | Revisar historial previo |
| ¿Trabajo del hogar? | Hasta 15 días | Aplicar el régimen específico |
El Ministerio del Trabajo también ha explicado que puede pactarse en un contrato indefinido a jornada parcial permanente, siempre que conste expresamente por escrito y se respeten los límites aplicables.
Período de prueba no significa empleo sin reglas
Durante esta etapa existe una relación laboral. La persona necesita condiciones claras, registro, remuneración, seguridad, trato digno y acceso a la información necesaria para desempeñar el cargo. El período no debe usarse para cubrir trabajo informal, extender indefinidamente una evaluación o sustituir personas de manera recurrente.
Tampoco conviene prometer que los 90 días son una garantía automática de continuidad. Lo correcto es explicar el objetivo de la etapa, cómo se evaluará el avance, quién dará feedback y qué canales tiene la persona para plantear dudas.
Qué preparar antes del primer día
Los errores suelen comenzar antes de que la persona ingrese. RRHH debe verificar que oferta, contrato, registro, nómina y realidad operativa sean consistentes. En septiembre de 2026, el Ministerio informó más de 470.000 nuevos contratos vigentes registrados entre enero y agosto. Ese volumen refuerza la necesidad de altas ordenadas y trazables.
- Confirmar que es la primera contratación entre las mismas partes.
- Validar la modalidad contractual con asesoría cuando exista duda.
- Incluir expresamente el período y su duración.
- Alinear cargo, funciones, lugar, jornada y remuneración.
- Registrar la información en los sistemas correspondientes.
- Preparar accesos, equipo, inducción y seguridad.
- Nombrar líder o tutor responsable.
- Definir metas para los primeros 30, 60 y 90 días.
Cómo diseñar un plan 30-60-90
Un plan de prueba no debería exigir resultados que la organización nunca explicó. La evaluación debe considerar la curva de aprendizaje, los recursos entregados y el nivel de autonomía esperado en cada etapa.
| Etapa | Objetivo | Evidencia | Apoyo |
|---|---|---|---|
| Días 1-30 | Comprender rol, procesos, políticas y herramientas | Inducción completada, primeras tareas acompañadas | Tutor, manuales y reuniones semanales |
| Días 31-60 | Ejecutar tareas frecuentes con supervisión decreciente | Entregables, calidad, tiempos y feedback aplicado | Práctica y corrección específica |
| Días 61-90 | Trabajar con autonomía razonable | Indicadores iniciales y caso resuelto | Revisión final y plan de desarrollo |
El plan debe adaptarse al cargo. Un puesto comercial puede medir seguimiento, calidad del registro y aprendizaje del portafolio antes que ventas cerradas. Un rol operativo puede observar seguridad, calidad y cumplimiento del procedimiento. Un analista puede demostrar precisión, criterio y oportunidad en sus entregables.
Scorecard para evaluar con criterios objetivos
La frase “no encajó” es demasiado ambigua para sostener una decisión. Conviene definir de cuatro a seis dimensiones observables y aplicar la misma escala a personas en funciones equivalentes.
| Dimensión | Pregunta | Evidencia posible |
|---|---|---|
| Aprendizaje | ¿Incorpora instrucciones y corrige errores? | Comparación de entregables |
| Calidad | ¿Cumple el estándar del rol? | Revisión técnica o muestra de trabajo |
| Responsabilidad | ¿Cumple acuerdos y comunica desvíos? | Registro de tareas y seguimiento |
| Colaboración | ¿Trabaja con respeto y pide ayuda a tiempo? | Ejemplos observables del equipo |
| Autonomía | ¿Resuelve tareas frecuentes con apoyo decreciente? | Nivel de supervisión requerido |
| Seguridad/cumplimiento | ¿Aplica procedimientos críticos? | Checklist, incidentes y correcciones |
Evita criterios relacionados con edad, embarazo, condición de salud, origen, apariencia u otras características no vinculadas al desempeño. Si existe una situación de discapacidad, salud o protección reforzada, la empresa debe analizar ajustes, confidencialidad y obligaciones específicas con asesoría especializada. El período de prueba no elimina derechos ni autoriza decisiones discriminatorias.
Feedback: no esperes al día 89
La persona debería recibir conversaciones breves y documentadas durante todo el proceso. Un ritmo razonable es una reunión al final de la primera semana y revisiones en los días 30, 60 y antes del cierre.
- Recordar la expectativa del rol.
- Describir hechos y ejemplos, no etiquetas personales.
- Acordar qué debe cambiar, con apoyo y fecha.
- Registrar el acuerdo y revisar el avance.
Si hay un problema, RRHH debe comprobar si la causa es una brecha entrenable, falta de claridad, recursos insuficientes, mala asignación, conducta o un requisito realmente indispensable. No todo error inicial demuestra falta de aptitud.
Cómo tomar la decisión final
Antes de confirmar continuidad o terminación, reúne contrato, fechas, plan, entregables, feedback y explicación del líder. Revisa que el criterio aplicado coincida con el comunicado al inicio y que situaciones comparables reciban un trato consistente.
- Continuidad: cumple el estándar esperado y pasa a un plan regular de desempeño.
- Continuidad con desarrollo: cumple lo esencial, pero necesita una ruta concreta de aprendizaje.
- No continuidad: existe evidencia objetiva y se sigue el procedimiento legal aplicable.
No improvises extensiones informales del período. Tampoco cambies retroactivamente las metas para justificar una conclusión. Cuando exista duda sobre terminación, liquidación, aviso, registro o condición protegida, consulta a especialistas laborales ecuatorianos antes de comunicar.
Documentación mínima del expediente
- Oferta y contrato firmado.
- Constancia de registros laborales aplicables.
- Descripción de cargo y plan 30-60-90.
- Inducciones y políticas comunicadas.
- Scorecards y entregables relevantes.
- Registros de feedback y apoyos ofrecidos.
- Decisión final, aprobación y comunicación.
- Accesos y datos tratados con confidencialidad.
Documentar no significa acumular comentarios informales ni datos excesivos. Conserva información pertinente, objetiva y accesible solo para quienes la necesitan.
Errores frecuentes
- Copiar la cláusula sin verificar si procede.
- Repetir el período con una persona ya contratada anteriormente.
- No establecer metas ni responsable de seguimiento.
- Evaluar “actitud” sin conductas observables.
- Confundir un error de onboarding con falta de capacidad.
- Solicitar datos médicos innecesarios.
- Esperar hasta el final para dar feedback.
- Usar el período para rotar personal sin una necesidad estable.
- Omitir coordinación entre RRHH, líder, nómina y asesoría.
Indicadores para mejorar el proceso
RRHH puede medir finalización de inducción, cumplimiento de hitos, tiempo hasta autonomía, evaluaciones realizadas a tiempo, rotación durante los primeros 90 días, motivos de salida y desempeño posterior. Analiza los datos de forma agregada: el objetivo es detectar fallas del proceso, no vigilar de manera desproporcionada.
Conclusión
El período de prueba funciona mejor cuando deja de ser una cláusula y se convierte en una experiencia bien diseñada. Contrato correcto, expectativas claras, aprendizaje, feedback y evidencia permiten tomar decisiones más justas y reducir rotación temprana.
Para Recursos Humanos, la oportunidad es conectar contratación con desarrollo desde el primer día. Si tu empresa necesita formar líderes, organizar rutas por cargo y dar seguimiento al aprendizaje durante el onboarding, conoce G-Talent HR y convierte los primeros 90 días en una etapa de desempeño medible y acompañamiento real.
