Permiso sin goce de sueldo en Chile 2026: cómo pedirlo, qué pasa con las cotizaciones y qué revisar
El permiso sin goce de sueldo en Chile suele aparecer en momentos sensibles: un viaje largo, una situación familiar, estudios, trámites personales, una pausa laboral acordada o una necesidad temporal que no calza con vacaciones ni licencia médica. La duda más común es directa: ¿la empresa está obligada a concederlo?, ¿se mantiene el contrato?, ¿se pagan cotizaciones?, ¿afecta las vacaciones o la indemnización?
La respuesta corta es esta: en el sector privado, el permiso sin goce de remuneraciones no funciona como un derecho automático regulado en detalle por el Código del Trabajo. La Dirección del Trabajo explica que puede existir si trabajador y empleador lo acuerdan, fijando condiciones como duración y oportunidad. Durante ese período, el trabajador no presta servicios y el empleador no paga remuneración, pero el contrato sigue vigente para ciertos efectos relevantes, como feriado anual e indemnización legal por años de servicio.
Esta guía resume qué significa, cómo pedirlo bien, qué debe revisar Recursos Humanos y qué errores conviene evitar en Chile durante 2026.
Qué es un permiso sin goce de sueldo
Un permiso sin goce de sueldo, también llamado permiso sin goce de remuneraciones, es un acuerdo temporal entre trabajador y empleador para suspender algunos efectos del contrato de trabajo durante un período determinado.
En la práctica, significa que por los días pactados:
- el trabajador no está obligado a prestar servicios;
- el empleador no está obligado a pagar remuneración por ese período;
- la relación laboral no termina;
- las condiciones deben quedar claras para evitar conflictos posteriores.
La Dirección del Trabajo señala que la legislación laboral no regula expresamente estos permisos convencionales, pero nada impide que las partes los acuerden. Por eso, el punto central no es solo pedir el permiso, sino dejar por escrito qué se está autorizando, desde cuándo, hasta cuándo y con qué efectos administrativos.
¿La empresa está obligada a aprobarlo?
En términos generales, no. Si hablamos de un permiso sin goce de sueldo convencional en el sector privado, la empresa no está obligada a concederlo solo porque el trabajador lo solicite.
La clave es el acuerdo. El empleador puede aceptar, rechazar o proponer condiciones distintas según la operación del negocio, la continuidad del cargo, la duración solicitada, la posibilidad de reemplazo, las políticas internas y el impacto en el equipo.
Esto no debe confundirse con permisos legales específicos, licencias médicas, vacaciones, descansos maternales o permisos familiares regulados por ley. El permiso sin goce de sueldo es una figura distinta: nace de un acuerdo entre las partes y debe administrarse con cuidado.
Qué debería incluir la solicitud
Una solicitud bien hecha reduce fricción y deja trazabilidad. No necesita ser un documento complejo, pero sí debe tener información mínima para que la empresa pueda evaluar y responder con claridad.
| Elemento | Qué incluir | Por qué importa |
|---|---|---|
| Datos del trabajador | Nombre, RUT, cargo, área y jefe directo | Identifica correctamente a la persona y su unidad |
| Período solicitado | Fecha de inicio y fecha de término | Evita dudas sobre días exactos y retorno |
| Motivo general | Razón breve, sin exponer más datos personales de los necesarios | Permite evaluar la solicitud con criterio laboral |
| Condición sin remuneración | Declarar que se solicita sin goce de sueldo | Deja claro el efecto económico del permiso |
| Plan de continuidad | Entregas pendientes, reemplazo, respaldo de tareas o contacto de emergencia si aplica | Ayuda a RRHH y jefatura a decidir sin improvisar |
| Firma o aceptación | Firma física, correo de aprobación o documento interno | Sirve como respaldo ante dudas futuras |
Modelo breve de solicitud
Este modelo sirve como referencia editorial. Conviene adaptarlo a la política interna de cada empresa y al caso concreto.
Por medio de la presente, solicito autorización para hacer uso de un permiso sin goce de remuneraciones desde el [día/mes/año] hasta el [día/mes/año], ambos inclusive, por motivos personales.
Declaro conocer que durante el período autorizado no prestaré servicios y no percibiré remuneración asociada a esos días, de acuerdo con las condiciones que sean aprobadas por la empresa.
Dejo constancia de que coordinaré previamente la entrega de pendientes y la información necesaria para asegurar la continuidad de mis funciones durante mi ausencia.
Atentamente,
[Nombre, RUT, cargo y firma]
Qué pasa con el sueldo
Si el permiso se concede sin goce de remuneraciones, el empleador no paga sueldo por el período pactado. En una liquidación mensual, esto normalmente se refleja como días no trabajados o descuento proporcional, dependiendo del sistema de nómina y de cómo esté documentado el permiso.
Para evitar errores, RRHH debería revisar tres puntos:
- que las fechas aprobadas coincidan con las fechas ingresadas en nómina;
- que el descuento sea proporcional al período realmente autorizado;
- que la liquidación deje suficiente respaldo interno para explicar el cálculo si el trabajador consulta.
Si el permiso comienza o termina a mitad de mes, la revisión debe ser todavía más cuidadosa, porque un error de fecha puede afectar remuneración, asistencia, cotizaciones y reportes internos.
Qué pasa con las cotizaciones
Este es uno de los puntos más importantes. Si no hay remuneración por el período pactado, también puede cambiar la obligación de cotizar por esos días. En el caso del Seguro de Cesantía, AFC Chile indica que los permisos sin goce de sueldo deben informarse como movimientos de personal y que se deben reportar los períodos que eximen del pago de cotizaciones.
Esto no significa que RRHH deba resolver todos los casos de memoria. Lo correcto es revisar el tipo de cotización, el período, el sistema previsional involucrado, la existencia de remuneración parcial en el mes y las instrucciones aplicables del organismo correspondiente.
Como regla operativa, la empresa debería documentar:
- período exacto del permiso;
- días con remuneración y días sin remuneración dentro del mes;
- movimiento informado a AFC cuando corresponda;
- respaldo de aprobación del permiso;
- criterio usado para liquidación y cotizaciones.
¿Afecta las vacaciones?
Según la Dirección del Trabajo, el período de permiso sin goce no afecta el cómputo de la vigencia del contrato. En particular, la DT ha señalado que no afecta el nacimiento ni la exigibilidad del derecho a feriado legal, porque este se vincula a la vigencia del contrato y no solo a la prestación efectiva de servicios.
En lenguaje simple: si el contrato sigue vigente, el permiso sin goce no debería tratarse como término de relación laboral ni como una pausa que borra antigüedad para vacaciones. De todos modos, RRHH debe revisar cómo se registra internamente para que el sistema no lo confunda con una ausencia injustificada o con una desvinculación.
¿Afecta la indemnización por años de servicio?
La misma consulta de la Dirección del Trabajo aclara que el tiempo durante el cual el trabajador usa un permiso sin goce de remuneraciones debe considerarse para efectos indemnizatorios, porque el contrato se mantiene vigente.
Esto es relevante para evitar un error frecuente: descontar automáticamente el período de permiso de la antigüedad laboral. El permiso puede suspender algunos efectos prácticos del contrato, como prestación de servicios y pago de remuneración, pero no necesariamente rompe la continuidad de la relación laboral.
Checklist para el trabajador antes de pedirlo
- Define fechas exactas de inicio y término.
- Revisa si puedes usar vacaciones, permisos legales u otra alternativa más adecuada.
- Pregunta cómo se reflejará el permiso en la liquidación de sueldo.
- Consulta qué ocurrirá con cotizaciones y beneficios durante ese período.
- Entrega la solicitud por escrito y guarda la aprobación.
- Coordina tareas pendientes antes de ausentarte.
- Confirma la fecha y condiciones de reincorporación.
Checklist para RRHH y jefaturas
- Validar si la solicitud corresponde a permiso sin goce o a otra figura legal.
- Evaluar impacto operativo y continuidad del cargo.
- Responder por escrito con aprobación, rechazo o condiciones.
- Registrar fechas exactas en asistencia y nómina.
- Informar movimientos de personal a AFC cuando corresponda.
- Revisar efectos sobre remuneración, cotizaciones y beneficios internos.
- Conservar la solicitud y aprobación en el expediente laboral.
- Confirmar el retorno y actualizar sistemas internos.
Errores frecuentes
1. Aprobarlo solo verbalmente
Un acuerdo verbal puede parecer suficiente cuando existe confianza, pero deja demasiadas zonas grises. Si luego hay desacuerdo sobre fechas, sueldo o retorno, la empresa y el trabajador quedan expuestos a interpretaciones distintas.
2. No definir fecha de término
Un permiso abierto puede complicar la continuidad operacional y el control de nómina. Si el caso requiere extensión, es mejor aprobar un período inicial y luego documentar una prórroga.
3. Confundirlo con vacaciones
Las vacaciones son feriado anual remunerado. El permiso sin goce es una ausencia acordada sin pago de remuneración. Tienen efectos distintos y deben registrarse de forma separada.
4. No informar movimientos cuando corresponde
En materia de Seguro de Cesantía, AFC indica que los permisos sin goce de sueldo son movimientos de personal que deben informarse, señalando los períodos que eximen del pago de cotizaciones. Omitir este paso puede generar inconsistencias administrativas.
5. No explicar el impacto económico
Antes de aprobar o tomar el permiso, conviene que el trabajador entienda que habrá un efecto en su remuneración y potencialmente en cotizaciones o beneficios asociados al período sin sueldo.
Cuándo conviene usar este tipo de permiso
El permiso sin goce de sueldo puede ser útil cuando existe una necesidad temporal real y la empresa puede sostener la operación sin terminar el vínculo laboral. Puede aplicar, por ejemplo, para estudios, trámites personales prolongados, viajes, situaciones familiares no cubiertas por otro permiso o pausas acordadas por razones específicas.
No debería usarse para ocultar ausencias injustificadas, reemplazar licencias médicas, presionar al trabajador a ausentarse sin remuneración o evitar obligaciones laborales. Si hay enfermedad, maternidad, paternidad, feriado legal, término de contrato u otra situación regulada, corresponde revisar la figura específica.
Fuentes oficiales y criterio editorial
Para esta guía se revisaron criterios públicos de la Dirección del Trabajo, especialmente sobre la posibilidad de acordar permisos sin goce de remuneraciones y sus efectos sobre vigencia contractual, feriado e indemnización. También se consultó información de AFC Chile sobre movimientos de personal y períodos que eximen del pago de cotizaciones del Seguro de Cesantía.
Este contenido es una guía general para trabajadores, jefaturas y equipos de Recursos Humanos. No reemplaza asesoría legal ni previsional para casos complejos, trabajadores con estatutos especiales, sector público, fueros, licencias, pactos colectivos o beneficios particulares de la empresa.
Conclusión
El permiso sin goce de sueldo en Chile puede ser una herramienta útil cuando se gestiona con claridad. No es simplemente “dejar de ir al trabajo”: es un acuerdo que debe definir fechas, condiciones, efectos sobre remuneración, registros internos y cotizaciones.
Para el trabajador, la prioridad es pedirlo por escrito y entender el impacto económico. Para RRHH, la prioridad es documentar bien, coordinar nómina, informar lo que corresponda y proteger la continuidad del contrato sin improvisaciones.
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