Contrato formativo en España 2026: alternancia, práctica profesional, requisitos y checklist para RRHH

El contrato formativo en España es una de las figuras más útiles para conectar aprendizaje, primera experiencia laboral y necesidades reales de las empresas. También es una de las que más dudas genera: no es lo mismo un contrato de formación en alternancia que un contrato para la obtención de la práctica profesional, y confundirlos puede traer problemas de salario, jornada, duración, documentación o encaje con el puesto.

Esta guía resume qué debe revisar una empresa, un equipo de Recursos Humanos o una persona que está entrando al mercado laboral español en 2026 antes de firmar o gestionar un contrato formativo.

Respuesta rápida: qué es un contrato formativo en España

En 2026, el contrato formativo sirve para que una persona trabaje y, al mismo tiempo, complete o aplique una formación vinculada al puesto. La clave es que el empleo no puede ser una relación laboral ordinaria disfrazada: debe existir coherencia entre la formación, las tareas, la tutoría y el plan individual.

Hay dos modalidades principales:

• Contrato de formación en alternancia: combina trabajo retribuido con formación profesional, universitaria o especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
• Contrato para la obtención de la práctica profesional: permite adquirir práctica adecuada al nivel de estudios o formación ya obtenidos.

Dato observado: el SEPE mantiene fichas diferenciadas para ambas modalidades y las vincula al artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores. Inferencia editorial: la intención de búsqueda suele venir de dos perfiles: empresas que necesitan cumplir bien el proceso y jóvenes/profesionales que quieren saber si el contrato, salario y duración son correctos. Recomendación: antes de usar esta modalidad, revisa si la necesidad real es formar, incorporar talento junior o cubrir un puesto ordinario.

Diferencia entre contrato de formación en alternancia y práctica profesional

Contrato de formación en alternancia: cuándo usarlo

El contrato de formación en alternancia está pensado para integrar actividad laboral retribuida y formación. Según el SEPE, la actividad realizada en la empresa debe estar relacionada con la formación que justifica el contrato y coordinarse con un programa común.

Requisitos clave para RRHH

• Debe existir relación directa entre el puesto y la formación.
• El contrato debe formalizarse por escrito en modelo oficial.
• Debe incorporarse un convenio de colaboración y un plan formativo individual.
• La empresa debe designar tutoría y coordinarse con el centro o entidad formativa.
• El contenido y anexos deben comunicarse al Servicio Público de Empleo correspondiente en el plazo aplicable.

Duración y jornada

En la modalidad ordinaria, el SEPE indica una duración mínima de tres meses y máxima de dos años. Además, el tiempo de trabajo efectivo no puede superar el 65% durante el primer año ni el 85% durante el segundo, tomando como referencia la jornada máxima del convenio o, en su defecto, la legal.

Esto importa porque el contrato no debe convertirse en una jornada ordinaria sin espacio real para la formación. Si el plan formativo no se ve en la agenda, en la tutoría y en las tareas asignadas, la empresa aumenta el riesgo de incumplimiento.

Salario y límites de actividad

La retribución debe respetar lo previsto en el convenio. Si el convenio no lo regula, el SEPE recoge que no puede ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo respecto de la fijada para el grupo o nivel correspondiente, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso puede quedar por debajo del SMI proporcional al tiempo trabajado.

También hay límites relevantes: en general, no se permiten horas extraordinarias ni complementarias, ni trabajo nocturno o a turnos, salvo excepciones vinculadas a la naturaleza formativa.

Contrato para la obtención de la práctica profesional: cuándo aplica

El contrato para la obtención de la práctica profesional es distinto. Aquí la persona ya cuenta con una titulación, certificado o formación habilitante, y el objetivo es adquirir práctica profesional adecuada a ese nivel de estudios.

Perfil de la persona trabajadora

La ficha del SEPE señala que puede concertarse con quienes tengan título universitario, certificados de grado C, D o E del sistema de formación profesional, o títulos equivalentes de enseñanzas artísticas o deportivas que habiliten para el ejercicio de la actividad laboral.

Además, debe prestarse atención al plazo desde la finalización de estudios: con carácter general, el contrato debe celebrarse dentro de los tres años siguientes a la terminación; en el caso de personas con discapacidad, el plazo se amplía a cinco años. Si los estudios se realizaron en el extranjero, el cómputo puede depender del reconocimiento u homologación cuando sea exigible.

Errores frecuentes

• Usar la práctica profesional para una persona que ya tiene experiencia superior al límite permitido en la misma actividad dentro de la empresa.
• Asignar funciones desconectadas de la formación acreditada.
• No formalizar correctamente el contrato por escrito.
• No comunicar el contrato y sus prórrogas en plazo.
• No revisar convenio colectivo, grupo profesional, salario y jornada antes de firmar.

Cómo elegir la modalidad correcta

Una forma sencilla de decidir es hacer tres preguntas antes de iniciar el proceso:

1. ¿La persona está todavía formándose o ya terminó sus estudios? Si está cursando una formación y el puesto ayuda a completarla, puede encajar la alternancia. Si ya terminó y necesita práctica profesional, puede encajar la modalidad de práctica.
2. ¿El puesto está conectado de verdad con la formación? Si las tareas no guardan relación con el programa o la titulación, conviene revisar otra modalidad contractual.
3. ¿Existe documentación y tutoría suficiente? Si no hay plan formativo, seguimiento y coordinación, el contrato pierde sentido formativo.

Checklist para empresas y equipos de RRHH

Antes de firmar o renovar un contrato formativo, revisa este checklist:

• Definir la necesidad: formación, incorporación junior, relevo, prácticas o cobertura ordinaria.
• Confirmar la modalidad: alternancia o práctica profesional.
• Verificar titulación, certificado, edad cuando aplique y experiencia previa.
• Comprobar que el puesto está vinculado a la formación.
• Revisar convenio colectivo, grupo profesional, jornada y salario.
• Preparar contrato escrito, anexos y plan formativo individual.
• Designar tutor o tutora en la empresa y coordinar tutoría con el centro formativo.
• Registrar calendario de formación, trabajo efectivo, evaluación y seguimiento.
• Comunicar el contrato y sus prórrogas al SEPE en plazo.
• Guardar evidencias de aprendizaje, tareas, tutorías y progresos.

Qué debe revisar la persona trabajadora antes de firmar

Si estás por firmar un contrato formativo, no te quedes solo con el nombre del contrato. Revisa si el documento explica qué aprenderás, qué tareas harás, quién te acompañará, cuánto cobrarás y cómo se organiza tu tiempo de formación y trabajo.

También conviene preguntar qué competencias se espera que desarrolles y cómo se evaluará tu progreso. Un buen contrato formativo no solo cumple la norma: te deja mejor preparado para el siguiente paso profesional.

Fuentes oficiales consultadas

• SEPE: contrato formativo para la formación en alternancia.
• SEPE: contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.

Conclusión

El contrato formativo puede ser una excelente puerta de entrada al empleo y una herramienta útil para que las empresas desarrollen talento desde etapas tempranas. Pero funciona bien solo cuando hay coherencia entre contrato, formación, puesto, tutoría, salario y documentación.

Para equipos de RRHH, la recomendación es tratarlo como un proceso de desarrollo, no como un trámite. Diseñar bien el plan formativo, acompañar a la persona y medir avances evita errores y convierte la contratación en una experiencia de aprendizaje real.

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