El Estatuto del Becario 2026 en España es una de las novedades laborales que más atención está generando entre empresas, universidades, centros de formación y equipos de Recursos Humanos. Su nombre técnico es Proyecto de Ley del Estatuto de las personas en formación práctica no laboral, y su objetivo es separar con más claridad las prácticas realmente formativas de las relaciones laborales encubiertas.
La clave para RRHH no es esperar a que llegue una inspección o una consulta interna. La clave es revisar desde ahora cómo se diseñan, documentan, tutorizan y compensan las prácticas en la empresa. Aunque el texto todavía puede cambiar durante su tramitación parlamentaria, ya marca una dirección clara: menos improvisación, más trazabilidad y una experiencia formativa real para la persona en prácticas.
En esta guía encontrarás qué se sabe hasta ahora, qué obligaciones podrían afectar a las empresas y cómo preparar un checklist práctico sin confundir esta figura con el contrato formativo.
Qué es el Estatuto del Becario y cuál es su estado actual
El llamado Estatuto del Becario regula las prácticas formativas no laborales realizadas en empresas, instituciones u organismos públicos o privados. Según el proyecto publicado por el Congreso de los Diputados, la norma busca delimitar las actividades formativas frente a las puramente laborales y ordenar el régimen jurídico de las personas que realizan esa formación práctica.
El Consejo de Ministros aprobó el proyecto el 3 de marzo de 2026 y el texto fue publicado en el Boletín Oficial de las Cortes Generales el 13 de marzo de 2026. Esto significa que, a la fecha de esta publicación, el punto prudente para las empresas es tratarlo como un proyecto en tramitación parlamentaria, no como una ley ya plenamente aplicable salvo que exista una publicación posterior en el BOE que confirme su entrada en vigor.
Esta distinción importa. Para comunicarlo internamente, conviene evitar frases como “ya cambió todo” y usar una fórmula más precisa: el Estatuto del Becario avanza como proyecto de ley y anticipa obligaciones que RRHH debería revisar desde ahora.
Qué prácticas cubre y cuáles quedan fuera
La norma se centra en periodos de formación práctica no laboral vinculados a estudios oficiales universitarios, Formación Profesional o enseñanzas determinadas por los sistemas públicos de empleo. La Moncloa explicó que, si las prácticas no están vinculadas a estos marcos formativos o si la persona en prácticas sustituye actividad propia de una persona trabajadora, podría entenderse que existe una relación laboral.
Para RRHH, la pregunta práctica no es solo “¿tenemos becarios?”. La pregunta correcta es: ¿la actividad que realiza cada persona tiene un objetivo formativo real, documentado y tutorizado?
Diferencia entre prácticas no laborales y contrato formativo
Este punto es esencial para evitar canibalización interna de procesos y errores de clasificación. El Estatuto del Becario no sustituye al contrato formativo. Son figuras distintas.
| Aspecto | Prácticas formativas no laborales | Contrato formativo |
|---|---|---|
| Finalidad principal | Complementar una formación oficial con experiencia práctica | Establecer una relación laboral formativa regulada por contrato |
| Relación laboral | No debería existir si la práctica es realmente formativa | Sí existe relación laboral |
| Documento clave | Convenio o acuerdo de cooperación y plan formativo | Contrato laboral y plan formativo asociado |
| Riesgo principal | Usar prácticas para cubrir puestos reales | Aplicar mal modalidad, duración, salario o requisitos |
| Responsable interno | RRHH, tutor de empresa y centro formativo | RRHH, responsable laboral y mando directo |
Si la empresa necesita cubrir una necesidad productiva, un turno, una vacante o una función ordinaria, probablemente no está ante una práctica formativa pura. Si lo que busca es acompañar un proceso de aprendizaje con objetivos definidos, tutoría y evaluación, entonces sí tiene sentido revisar el marco de prácticas no laborales.
Cambios clave que deberían revisar las empresas
1. Convenio o acuerdo por escrito
El proyecto refuerza la necesidad de que las prácticas consten por escrito. La empresa debería contar con un acuerdo o convenio de cooperación con el centro formativo que detalle el marco de la práctica, la duración, las condiciones y la formación que debe recibir la persona.
Desde RRHH, esto implica dejar de gestionar las prácticas como una incorporación informal. Cada alta debería tener expediente propio, responsable interno, centro vinculado y documentos localizables.
2. Plan formativo individual
Una práctica no laboral debe tener contenido formativo concreto. El proyecto apunta a que exista un itinerario o plan formativo individual que explique qué aprenderá la persona, qué actividades realizará, qué competencias desarrollará y cómo se hará seguimiento.
Este plan ayuda a proteger a ambas partes: a la persona en prácticas, porque evita tareas sin valor formativo; y a la empresa, porque demuestra que no está usando la figura como mano de obra barata.
3. Doble tutorización
La Moncloa señaló que cada persona debería contar con una doble tutorización: una persona tutora en la empresa o administración y otra en el centro formativo. En la práctica, esto exige coordinación, seguimiento y evidencias mínimas de evaluación.
No basta con asignar un nombre en un documento. El tutor debe tener tiempo, criterio y claridad sobre el rol. Una buena práctica es programar hitos de seguimiento: inicio, mitad del periodo y cierre.
4. Compensación de gastos
Uno de los cambios más sensibles es el derecho a la compensación de gastos vinculados a la práctica, como transporte, alojamiento o manutención cuando correspondan. El proyecto del Congreso también distingue entre remuneración y compensación de gastos en materia de Seguridad Social.
Para RRHH y administración, la recomendación es diseñar una política simple: qué gastos se cubren, cómo se justifican, con qué periodicidad se pagan y quién los aprueba.
5. Límites de cupo y uso de personas en prácticas
El proyecto publicado por el Congreso incluye límites relevantes: una misma persona tutora no debería tener un número excesivo de personas en formación y el número total de personas en prácticas no debería superar un porcentaje de la plantilla del centro de trabajo. También se contempla que cualquier empresa pueda concertar formación práctica con un mínimo de personas aunque tenga poca plantilla.
La lectura operativa es clara: RRHH necesitará controlar cupos por centro, área y tutor. Si no existe un registro, será difícil demostrar cumplimiento.
6. Prevención de riesgos y condiciones de desarrollo
El proyecto también aborda protección de la salud y prevención de riesgos. Las personas en formación práctica deben recibir información suficiente sobre los riesgos de la actividad y las medidas preventivas aplicables. Además, se restringen determinadas actividades de riesgo.
En términos prácticos, la incorporación de una persona en prácticas debería parecerse a un onboarding responsable: bienvenida, explicación del puesto, riesgos, herramientas, horarios, canales de comunicación y límites de actuación.
Checklist para RRHH antes de incorporar personas en prácticas
- Confirmar que la práctica está vinculada a un estudio oficial, FP o programa permitido.
- Verificar que la práctica no cubre una vacante ni sustituye actividad laboral ordinaria.
- Firmar o actualizar el convenio de cooperación con el centro formativo.
- Crear un plan formativo individual con objetivos, actividades, horarios y duración.
- Asignar tutor de empresa y confirmar tutor del centro formativo.
- Registrar número de personas en prácticas por centro, área y tutor.
- Definir política de compensación de gastos y circuito de aprobación.
- Informar sobre prevención de riesgos, confidencialidad y protección de datos.
- Documentar seguimiento, evaluación intermedia y cierre de la práctica.
- Revisar si procede inclusión en Seguridad Social según normativa aplicable.
Errores frecuentes que pueden generar riesgo
El mayor error es llamar “becario” a alguien que en realidad cubre un puesto de trabajo. También es riesgoso asignar tareas sin relación con la formación, no tener convenio escrito, no registrar horarios, no compensar gastos cuando corresponda o dejar a la persona sin tutoría real.
Otro error habitual es tratar todas las figuras formativas como si fueran lo mismo. Las prácticas académicas, las prácticas no laborales, el contrato formativo en alternancia y el contrato para la obtención de la práctica profesional responden a lógicas distintas. Mezclarlas puede generar problemas de cumplimiento, pero también una mala experiencia para el estudiante y para el equipo.
Cómo preparar a mandos y tutores
El éxito de un programa de prácticas no depende solo del documento. Depende de cómo los líderes acompañan a la persona en formación. Un tutor debe saber traducir objetivos de aprendizaje en tareas concretas, dar feedback, corregir desviaciones y evitar que la urgencia operativa convierta la práctica en sustitución laboral.
Una empresa que quiere anticiparse puede crear una guía interna para tutores con cuatro bloques: propósito de la práctica, tareas permitidas, tareas no permitidas y criterios de evaluación. Esa guía puede ahorrar muchos malentendidos.
Conclusión: una oportunidad para ordenar la formación práctica
El Estatuto del Becario 2026 no debería leerse solo como una carga administrativa. Para las empresas que reciben estudiantes o personas en formación, también es una oportunidad para profesionalizar la experiencia: mejores convenios, planes formativos claros, tutores preparados, seguimiento real y una frontera más sana entre aprender y trabajar.
Mientras el texto termina su recorrido legislativo, RRHH puede avanzar en lo que sí está bajo su control: revisar expedientes, mapear prácticas activas, formar tutores, ordenar documentación y preparar una política interna coherente.
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