En julio de 2026 Colombia completa una de las transiciones laborales más importantes de los últimos años: la jornada máxima ordinaria llega a 42 horas semanales. Para trabajadores, líderes y equipos de Recursos Humanos, la duda práctica no es solo cuántas horas se trabajan, sino cómo se ajustan horarios, salario, turnos, horas extra y políticas internas sin cometer errores.
Esta guía resume qué cambia, qué no cambia y qué debe revisar una empresa antes de aplicar la jornada laboral de 42 horas en Colombia.
Qué cambia en la jornada laboral en Colombia en 2026
La Ley 2101 de 2021 modificó la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y fijó una reducción gradual hasta llegar a 42 horas semanales. La norma permite distribuir esas horas, de común acuerdo entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando el día de descanso.
| Etapa | Jornada máxima semanal | Qué significa en la práctica |
|---|---|---|
| Desde julio de 2023 | 47 horas | Primera reducción frente a la jornada tradicional de 48 horas. |
| Desde julio de 2024 | 46 horas | Segundo ajuste gradual. |
| Desde julio de 2025 | 44 horas | Reducción de dos horas adicionales. |
| Desde julio de 2026 | 42 horas | Etapa final de la reducción gradual. |
La fecha operativa puede aparecer explicada como 15 o 16 de julio según la fuente y la forma de contar la entrada en vigencia. Para planificación de RRHH, lo prudente es tener horarios, comunicaciones y sistemas de nómina listos antes de la segunda quincena de julio de 2026.
La reducción de jornada no permite bajar el salario
Uno de los puntos más importantes es que la reducción de la jornada no autoriza a disminuir salario ni prestaciones. El Ministerio del Trabajo ha reiterado que los salarios deben mantenerse con la reducción de la jornada laboral.
En términos prácticos, si una persona conserva el mismo salario mensual y trabaja menos horas ordinarias semanales, el valor de su hora ordinaria aumenta. Esto puede impactar cálculos de horas extra, recargos y presupuestos de nómina, especialmente en empresas con turnos rotativos, operación nocturna, domingos o festivos.
Cómo se pueden distribuir las 42 horas semanales
La jornada de 42 horas no obliga a todas las empresas a usar el mismo horario. La ley permite distribuirla en 5 o 6 días, siempre que se respete el descanso obligatorio y las reglas aplicables al tipo de labor.
| Distribución posible | Ejemplo orientativo | Cuándo puede servir |
|---|---|---|
| 5 días a la semana | 8 horas y 24 minutos diarios | Oficinas, equipos administrativos, áreas de soporte y trabajo híbrido. |
| 6 días a la semana | 7 horas diarias | Operaciones comerciales, atención al cliente y empresas con apertura extendida. |
| Jornada flexible semanal | Días con duración variable sin exceder el promedio semanal | Equipos con picos de demanda, siempre que exista acuerdo y control claro. |
La misma Ley 2101 contempla que la jornada semanal de 42 horas puede realizarse mediante jornadas diarias flexibles, distribuidas en máximo seis días, con mínimo cuatro horas continuas y máximo nueve horas diarias, sin generar recargo por trabajo suplementario si no se excede el promedio semanal permitido.
Qué debe revisar Recursos Humanos antes del cambio
La reducción a 42 horas parece simple, pero toca varios procesos internos. Estas son las revisiones clave para evitar ajustes improvisados:
- Contratos y otrosíes: verifica si los documentos internos mencionan una jornada semanal específica que deba actualizarse.
- Reglamento interno de trabajo: revisa horarios, turnos, descansos, permisos y control de asistencia.
- Sistema de nómina: ajusta la base horaria para calcular hora ordinaria, horas extra y recargos.
- Turnos operativos: valida que las mallas de trabajo no superen el nuevo máximo semanal.
- Comunicación interna: informa el cambio con fecha, horario aplicable y canales para resolver dudas.
- Indicadores de productividad: mide resultados por objetivos y no solo por permanencia en el puesto.
- Capacitación de líderes: prepara a supervisores para organizar cargas, descansos y prioridades sin trasladar presión informal al equipo.
Impacto en horas extra, recargos y turnos
Desde la perspectiva de nómina, el punto crítico es que una hora adicional solo debe tratarse como ordinaria si está dentro de la jornada pactada y permitida. Cuando se supera la jornada máxima, o se trabaja en condiciones nocturnas, dominicales o festivas, entran las reglas de trabajo suplementario y recargos.
Además, la Ley 2466 de 2025 introdujo cambios relevantes dentro de la reforma laboral, incluyendo ajustes relacionados con jornada, trabajo nocturno y recargos. Por eso, las empresas no deberían revisar la reducción de jornada de forma aislada: conviene cruzarla con la tabla de horas extra y recargos vigente.
Si necesitas profundizar en fórmulas y porcentajes, puedes complementar esta guía con el artículo de G-Talent sobre horas extras en Colombia 2026.
Casos que requieren atención especial
No todas las situaciones se resuelven con una tabla general. Antes de aplicar un cambio automático, RRHH debería revisar estos casos:
- Trabajadores con jornada especial: algunas actividades insalubres, peligrosas o con condiciones particulares pueden tener reglas específicas.
- Adolescentes autorizados para trabajar: la ley mantiene límites diferenciados por edad y jornada.
- Turnos sucesivos sin solución de continuidad: pueden operar bajo esquemas particulares si cumplen los límites diarios y semanales aplicables.
- Servidores públicos y trabajadores oficiales: Función Pública ha explicado en distintos conceptos que la Ley 2101 modifica el Código Sustantivo del Trabajo y no se aplica automáticamente a todos los regímenes del sector público.
- Personal de dirección, confianza o manejo: conviene revisar el tratamiento contractual y la realidad de las funciones antes de asumir exclusiones.
Errores frecuentes al implementar la jornada de 42 horas
- Reducir salario o beneficios: la disminución de horas no permite recortar remuneración.
- Seguir calculando con una base horaria anterior: puede generar errores en valor hora, horas extra y recargos.
- Eliminar pausas o descansos para “compensar” horas: la productividad no se arregla comprimiendo el día sin criterio.
- No documentar el nuevo horario: si el cambio no queda claro, aumentan los conflictos entre trabajador, líder y nómina.
- Ignorar el impacto operativo: áreas de servicio, ventas, logística, salud, vigilancia o atención extendida necesitan planificación por turnos.
Checklist rápido para empresas en Colombia
| Área | Pregunta de control | Acción recomendada |
|---|---|---|
| RRHH | ¿El horario semanal ya suma máximo 42 horas? | Actualizar mallas, contratos y comunicación interna. |
| Nómina | ¿El sistema calcula la hora ordinaria con la nueva jornada? | Probar liquidaciones antes del cierre de mes. |
| Líderes | ¿Los jefes saben priorizar carga con menos horas? | Capacitar en gestión por objetivos y planificación semanal. |
| Operaciones | ¿Hay cobertura sin exceder topes? | Rediseñar turnos y descansos. |
| Legal laboral | ¿Hay casos especiales o regímenes no ordinarios? | Revisar con asesoría laboral antes de aplicar cambios masivos. |
Conclusión
La jornada laboral en Colombia 2026 no es solo un cambio de 44 a 42 horas. Es una oportunidad para ordenar horarios, mejorar la gestión del tiempo, revisar la nómina y preparar mejor a líderes y equipos. Las empresas que lo trabajen con anticipación tendrán menos errores operativos y una conversación más clara con sus colaboradores.
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